7 Gaya Manajemen Teratas: Mana yang Paling Efektif? – Di masa lalu, manajer dipandang oleh karyawan dan organisasi mereka sebagai komoditas yang berharga. Mereka dipandang sebagai pemimpin yang cakap dengan gaya manajemen berbeda yang membimbing tim organisasi mereka menuju kesuksesan. Mereka dipandang sebagai sesuatu yang tak tergantikan.
7 Gaya Manajemen Teratas: Mana yang Paling Efektif?
aom-iaom – Kami telah melihat perubahan sikap baru-baru ini melalui banyak tim yang kami ikuti dan latih di perangkat lunak manajemen proyek Workzone. Sayangnya, selama beberapa tahun terakhir, pendapat tentang nilai manajer tampaknya telah terkikis. Selain apa pun yang kami perhatikan, artikel negatif ada di mana-mana, mengklaim manajer menengah tidak berguna dan tidak perlu.
Melansir workzone, Mengapa opini publik berubah begitu drastis? Apakah manajer adalah peninggalan masa lalu yang tidak berguna, komponen budaya perusahaan yang tidak perlu yang dengan cepat menjadi usang?
Baca juga : Definisi Manajemen Bisnis: Semua yang Perlu Anda Ketahui
Benar-benar tidak.
Jadi, apa masalahnya? Mengapa begitu banyak manajer dipandang tidak baik?
Gaya & Perekrutan Manajemen: Lakukan dengan Benar!
Penelitian dari Gallup menemukan bahwa organisasi memilih manajer yang salah sebanyak 82%. Ini adalah salah satu keputusan terpenting yang dapat dibuat perusahaan, namun 8 dari 10 kali semua orang salah.
Sangat mudah untuk mengasumsikan bahwa 82% manajer tidak cocok untuk berada di posisi manajemen. Namun, sebuah studi empat tahun yang dilakukan oleh Leadership IQ menemukan bahwa lebih sering, kasusnya adalah gaya manajer tidak sesuai dengan budaya khusus mereka.
Proyek, tim, tugas, dan bisnis yang berbeda memerlukan gaya manajemen yang berbeda. Jika Anda tidak dapat beradaptasi dengan kebutuhan posisi dan organisasi Anda, maka Anda pasti akan gagal.
Ketidakmampuan untuk beradaptasi tidak hanya dapat menyebabkan Anda diturunkan atau dilepaskan, tetapi juga merugikan seluruh perusahaan.
Hanya 30% karyawan AS dan 13% karyawan di seluruh dunia yang terlibat di tempat kerja. Dan setidaknya 70% dari varians dalam skor keterlibatan karyawan dapat secara langsung dikaitkan dengan manajer karyawan.
Sebuah tim yang tidak terlibat berarti:
- Produktivitas lebih rendah
- Kualitas pekerjaan lebih buruk
- Omset meningkat secara dramatis
- Lebih banyak masalah dengan pencurian dan ketidakhadiran
- Pengurangan profitabilitas
Intinya adalah bahwa gaya manajemen yang salah menurunkan motivasi karyawan, membunuh produktivitas, dan melatih karyawan untuk melepaskan diri atau pergi. Merugikan seluruh organisasi.
Tetapi bagaimana Anda tahu gaya manajemen mana yang dibutuhkan? Dan bagaimana Anda berhasil mengadopsi yang benar?
1. Gaya manajemen otoriter
Gaya manajemen otoriter mengelola melalui arahan dan kontrol yang jelas. Hal ini juga kadang-kadang disebut sebagai gaya manajemen otokratis atau direktif. Manajer otoriter biasanya menegaskan otoritas yang kuat, memiliki kekuatan pengambilan keputusan total, dan mengharapkan kepatuhan yang tidak perlu dipertanyakan lagi.
Jenis gaya manajemen ini membutuhkan peran yang jelas dan hierarki serta struktur pelaporan yang ketat. Karyawan tidak perlu mempertanyakan siapa yang bertanggung jawab atas apa. Untuk menjadi pemimpin otoriter yang efektif, Anda harus bersedia dan mampu secara konsisten mengikuti perkembangan pekerjaan tim Anda dan membuat setiap dan semua keputusan.
Bill Gates adalah contoh pemimpin otoriter yang positif. Dia memiliki rencana yang jelas untuk perusahaannya. Sebuah rencana yang sulit atau tidak mungkin bagi banyak orang lain untuk memahami sampai menjadi kenyataan dan Microsoft menjadi nama rumah tangga.
Tanpa dapat melihat dan membagikan apa yang ada dalam pikirannya, Gates tidak dapat mempercayakan timnya untuk membuat keputusan sendiri. Inilah sebabnya mengapa dia mengarahkan tim dan mempertahankan kekuatan pengambilan keputusan.
kelebihan
- Dalam lingkungan yang tepat, gaya manajemen otoriter telah terbukti secara positif mempengaruhi kinerja karyawan.
- Lingkungan terbaik untuk manajemen otoriter biasanya mencakup budaya tradisional, seperti yang biasa ditemukan di Cina dan beberapa negara Asia lainnya. Budaya ini memiliki jarak kekuasaan yang tinggi, di mana karyawan mengharapkan orang dengan tingkat yang lebih tinggi memiliki lebih banyak kekuatan dan cenderung secara otomatis tunduk kepada mereka yang berada di posisi yang lebih tinggi.
- Gaya manajemen otoriter juga bisa efektif jika Anda memiliki karyawan baru atau belum berpengalaman yang membutuhkan banyak bimbingan dan instruksi.
Kontra
- Penting untuk dicatat bahwa jika dibawa ke ekstrem, gaya otoriter dapat dengan mudah menciptakan ruang kerja yang negatif.
- Kami terutama melihat hal negatif ini ketika kami melihat seorang manajer mikro menggunakan perangkat lunak manajemen proyek kami. Rekomendasi pelatihan kami adalah menggunakan daftar tugas. Seorang manajer dapat mengawasi pekerjaan karyawan tetapi tidak mempermalukan siapa pun. Pada akhirnya, jika Anda mencoba untuk memegang kendali terlalu ketat, itu akan mengusir karyawan terbaik Anda.
- Mempertahankan kontrol total dari semua pengambilan keputusan juga dapat membutuhkan banyak waktu dan usaha. Jika Anda mengawasi proyek besar dan/atau kompleks, ini bisa sangat sulit untuk dikelola.
2. Gaya manajemen visioner
Gaya manajemen visioner kadang juga disebut sebagai inspirasional, karismatik, strategis, transformasional, atau otoritatif. Manajer visioner fokus pada penyampaian visi keseluruhan perusahaan, departemen, atau proyek kepada tim mereka.
Tidak seperti manajer otoriter, manajer visioner tidak melibatkan diri dalam detail sehari-hari. Sebaliknya, mereka fokus pada motivasi dan keselarasan tim, untuk membuat semua orang bergerak ke arah yang sama, dan mempercayakan anggota tim mereka untuk menangani detail tentang bagaimana menuju ke sana.
Jika Anda secara alami adalah seorang pemimpin yang karismatik, ramah, dan ramah, Anda mungkin menemukan gaya ini mudah untuk diadopsi. Namun, itu bisa lebih menantang bagi introvert atau orang yang tidak nyaman menjadi pusat perhatian. Ini juga membutuhkan banyak kecerdasan emosional, kemauan untuk mengambil risiko, dan kemampuan untuk memimpin dan mengelola perubahan.
Seorang pemimpin visioner yang terkenal adalah Nelson Mandela. Mandela adalah wajah dan pemimpin gerakan Anti-Apartheid. Melalui tekad dan kekuatan kemauannya, Mandela berhasil memimpin negaranya di Afrika Selatan menuju pembebasan. Dengan mengandalkan sifat karismatik dan visinya yang penting, ia memotivasi orang untuk membawa perubahan tanpa mendikte tindakan mereka.
kelebihan
- Salah satu keuntungan dari manajemen visioner adalah membantu memotivasi karyawan untuk bekerja menuju tujuan dan solusi bersama.
- Pendekatan visioner mungkin berguna untuk membuat semua orang kembali ke halaman yang sama ketika budaya tim terpecah. Manajemen visioner sering digunakan ketika perusahaan atau tim perlu berubah.
Kontra
- Kerugian dari gaya manajemen visioner adalah kurangnya fokus pada detail dapat menyebabkan masalah, terutama jika anggota tim Anda tidak berpengalaman atau baru.
- Untuk alasan ini, manajemen visioner biasanya lebih baik untuk tim profesional yang berpengalaman. Orang yang sudah berpengetahuan dan cukup mampu untuk melakukan pekerjaan mereka dengan sedikit atau tanpa pengawasan.
3. Gaya manajemen transaksional
Gaya manajemen transaksional menggunakan penghargaan positif seperti insentif, bonus, dan opsi saham untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Cara lain untuk mengatakannya adalah bahwa gaya manajemen transaksional bergantung pada memotivasi karyawan melalui penghargaan ekstrinsik.
Misalnya, manajer transaksional dapat mengandalkan upah borongan untuk memberi insentif kepada karyawan mereka untuk menghasilkan lebih banyak. Demikian pula, mereka dapat menyusun bonus triwulanan atau tahunan di sekitar kinerja karyawan.
Sean Gilbert adalah salah satu pemilik bersama Gilbert Orchards di Yakima. Gilbert menggunakan upah borongan dan mendukungnya sebagai sarana untuk mendorong produktivitas yang lebih tinggi.
Namun, sekarang ada banyak tuntutan hukum dan kasus class action terhadap perusahaan buah pohon negara, mengklaim bahwa upah borongan tidak adil dan tidak sejalan dengan undang-undang upah minimum. Konflik dan meningkatnya tindakan hukum ini mungkin membuat banyak pemimpin ragu-ragu untuk hanya mengandalkan manajemen transaksional untuk mendorong kinerja.
kelebihan
- Gaya manajemen transaksional cenderung efektif untuk waktu yang singkat, di mana Anda perlu memotivasi tim Anda untuk menyelesaikan pekerjaan yang tidak ingin mereka lakukan. Misalnya, jika Anda membutuhkan mereka untuk bekerja lembur selama beberapa minggu untuk menyelesaikan proyek tepat waktu, menawarkan hadiah ekstrinsik bisa efektif.
Kontra
- Studi menunjukkan bahwa penghargaan ekstrinsik kurang efektif daripada penghargaan intrinsik, terutama dalam jangka panjang. Faktanya, mereka dapat berdampak negatif pada motivasi karyawan jika digunakan terlalu berat atau terlalu lama.
- Jika Anda ingin menambah beban kerja atau jam kerja tim Anda tanpa batas, manajemen transaksional tidak akan berhasil. Manajemen transaksional tidak cocok untuk mempromosikan kreativitas atau inovasi, karena imbalan terkait langsung dengan hasil yang diketahui.
4. Gaya manajemen Kepemimpinan Pelayan
Ungkapan “kepemimpinan yang melayani” awalnya diciptakan pada tahun 1970 oleh Robert K. Greenleaf dalam sebuah esai berjudul “The Servant as Leader.” Gaya manajemen ini kadang juga disebut coaching, training, atau mentoring.
Gaya manajemen pelayan berfokus pada mendukung karyawan Anda. Manajer yang menganut gaya ini menghabiskan waktu mereka, melatih, membimbing, dan mendukung tim mereka. Mereka melihat peran mereka sebagai salah satu penasihat atau pelatih daripada diktator atau penegak aturan.
Untuk menjadi pemimpin pelayan yang efektif, Anda harus sangat berpengalaman baik dalam pekerjaan karyawan Anda maupun dalam melakukan pembinaan. Keterampilan interpersonal yang kuat diperlukan untuk berhubungan baik dengan tim Anda dan membangun hubungan mentoring. Agar tim Anda memercayai Anda dan terbuka kepada Anda, Anda perlu menunjukkan kepada mereka bahwa Anda etis dan dapat dipercaya.
Jack Ma, Ketua Eksekutif Alibaba Group, adalah contoh terkenal dari seseorang dengan gaya manajemen kepemimpinan yang melayani. Ma adalah juara dalam upaya filantropi dan sangat mendukung karyawannya. Ma menghargai kecerdasan emosional dan memupuk cinta dan dukungan di antara karyawannya untuk mencapai kehebatan.
kelebihan
- Gaya manajemen pemimpin-pelayan efektif dalam membantu tim Anda berkembang dan maju secara profesional. Ini juga membantu menciptakan ikatan yang kuat antara karyawan dan manajer dan dapat meningkatkan kepercayaan, ikatan, dan kolaborasi yang lebih besar.
- Fokus dari kepemimpinan yang melayani bukanlah untuk mendisiplinkan tetapi untuk membantu orang belajar dari kesalahan mereka dan meningkatkan kinerja mereka sendiri. Jika Anda memiliki tim profesional yang sangat terampil, gaya kepemimpinan ini dapat membantu mereka mencapai tingkat kinerja dan produktivitas yang baru.
Kontra
- Salah satu kelemahan dari gaya manajemen ini adalah dapat menjadi tidak efektif untuk beberapa karyawan. Misalnya, jika Anda memiliki karyawan negatif yang tidak termotivasi, negatif, dan/atau tidak cocok dengan peran mereka, mencoba mendukung dan melatih mereka mungkin akan membuang waktu Anda berdua.
- Selain itu, dengan berfokus pada peluang dan peningkatan pembelajaran, Anda secara efektif mengomunikasikan bahwa keluaran tidak setinggi daftar prioritas Anda, selama orang-orang memberikan upaya yang sungguh-sungguh. Meskipun hal ini dapat berhasil untuk peningkatan proses, inovasi, dan inisiatif siklus lainnya, hal ini dapat menyebabkan masalah jika tim Anda memproduksi produk fisik atau menyediakan layanan pelanggan.
- Gaya manajemen ini juga biasanya membutuhkan lebih banyak waktu Anda, karena Anda harus meluangkan waktu dalam pertemuan empat mata dengan karyawan Anda untuk melatih dan mendukung mereka secara efektif.
5. Gaya manajemen penentu kecepatan
Gaya manajemen pengaturan kecepatan mewujudkan kepemimpinan dari depan. Sebagai seorang manajer, Anda memberikan instruksi dan mengatur kecepatan kerja, dan kemudian mengharapkan karyawan Anda untuk mengikuti jejak Anda.
Biasanya, pengaturan kecepatan melibatkan penetapan standar yang tinggi atau sulit dijangkau dalam upaya mendorong tim Anda untuk mencapai yang terbaik dan mencapai tujuan yang lebih besar.
Pengaturan kecepatan berhasil ketika seorang pemimpin menetapkan kecepatan yang menantang sehingga karyawan termotivasi untuk mencocokkan.
Jack Welch, pernah menjadi CEO General Electric, adalah contoh utama dari penentu kecepatan yang gigih dan menuntut. Sementara dia secara efektif memimpin perusahaan selama dua puluh tahun, dia mendapatkan beberapa pers negatif dan julukan “Neutron Jack” untuk menetapkan kecepatan yang tepat dan memotong 25% dari pekerjaan perusahaan selama periode empat tahun.
kelebihan
- Jika tim Anda mampu dan termotivasi, gaya ini dapat menghasilkan produktivitas yang lebih besar dan rasa persaingan dan pencapaian yang sehat. Ini paling efektif ketika Anda memiliki satu tantangan besar untuk diatasi atau tujuan jangka pendek untuk dicapai.
- Penelitian oleh Harvard Business Review menunjukkan bahwa sebagian besar tim harus menghindari penerapan tujuan peregangan. Namun, mereka menemukan bahwa tim yang efektif tetapi puas diri dapat memperoleh manfaat dari penggunaannya.
- Dengan kata lain, jika Anda memiliki tim yang efektif yang Anda tahu tidak memenuhi potensinya, mengadopsi gaya manajemen penentu kecepatan dapat menjadi cara yang efektif untuk mengeluarkan mereka dari kebiasaan yang nyaman.
Kontra
- Jika Anda secara konsisten mendorong tim Anda untuk mencapai sasaran peregangan, Anda dapat menyebabkan mereka kelelahan. Plus, jika tim Anda tidak mampu memenuhi standar Anda, Anda bisa berakhir dengan kegagalan. Dan ketidakmampuan untuk mencapai tujuan dan target yang diberikan dapat mengakibatkan hilangnya motivasi, dan menurunkan semangat kerja.
- Gaya manajemen ini juga menekankan pada pencapaian pribadi, sehingga dapat menimbulkan perpecahan dan kebencian di antara tim. Misalnya, jika hanya satu atau dua anggota yang mampu mengikuti langkah Anda, yang lain bisa menjadi pahit dan kesal.
6. Gaya manajemen demokratis
Gaya ini didasarkan pada filosofi bahwa dua kepala lebih baik daripada satu dan bahwa setiap orang berhak untuk memiliki suara, tidak peduli apa posisi atau gelar mereka… terkadang juga disebut sebagai gaya konsultatif, konsensus, partisipatif, kolaboratif, atau afiliatif.
Manajer yang mengadopsi gaya demokratis mendorong berbagi ide dan partisipasi karyawan secara teratur. Fokusnya adalah mendorong tim Anda untuk berbagi pemikiran, ide, saran, dan solusi potensial mereka untuk saling membantu, dan perusahaan tumbuh.
Dalam demokrasi, Anda sebagai manajer, memegang otoritas pengambilan keputusan akhir, tetapi Anda mencari dan mempertimbangkan pemikiran, ide, dan rekomendasi tim Anda sebelum membuat keputusan apa pun.
Ray Dalio mengacu pada jenis grup ini sebagai grup di mana terdapat meritokrasi ide – ide terbaik menang, tidak peduli siapa idenya. Dalio adalah pendiri Bridgewater Associates, pemimpin global dalam manajemen portofolio institusional dan hedge fund terbesar di dunia. Dalio menghargai pemikiran independen dan mendorong setiap karyawan di perusahaan, tidak peduli seberapa baru atau junior, untuk mengajukan ide dan saran baru.
kelebihan
- Gaya kepemimpinan yang demokratis membantu karyawan Anda merasa dihargai dan didengar. Ini juga dapat mendorong mereka untuk memecahkan masalah mereka sendiri dan menghasilkan ide-ide baru yang inovatif. Dengan meminta masukan mereka, Anda secara efektif mendorong anggota tim Anda untuk berpikir sendiri dan mengambil lebih banyak tanggung jawab atas keputusan dan hasil tim.
- Selain itu, dengan mencari ide orang lain, Anda dapat mencapai solusi yang lebih baik dan mencapai hasil yang lebih baik daripada jika Anda membuat keputusan sendiri.
Kontra
- Kelemahan terbesar dari manajemen demokratis adalah membutuhkan waktu. Jika Anda sering berada dalam skenario di mana keputusan perlu dibuat dengan cepat, Anda tidak akan punya waktu untuk mencari dan mempertimbangkan saran dari tim.
- Masalah lainnya adalah bahwa karyawan dapat menjadi frustrasi atau kesal jika mereka merasa Anda tidak benar-benar mempertimbangkan ide-ide mereka. Misalnya, jika Anda tampaknya tidak pernah menuruti saran Bobby, itu bisa mengakibatkan perasaannya terluka.
- Untuk menghindari hal ini, Anda perlu mempromosikan saran anonim, untuk menghilangkan kemungkinan pilih kasih, atau menjadi mahir dalam memfasilitasi diskusi dan membantu tim Anda fokus pada penciptaan dan berbagi ide yang berharga tanpa menekankan siapa yang menghasilkan apa.
7. Gaya manajemen Laissez-Faire
Gaya manajemen laissez-faire menekankan kebebasan karyawan. Laissez-faire berasal dari bahasa Prancis dan secara langsung diterjemahkan menjadi “let do” dalam bahasa Inggris. Dengan kata lain, manajer laissez-faire membiarkan karyawan mereka melakukan apa yang mereka inginkan, dengan sedikit atau tanpa campur tangan.
Dalam gaya manajemen laissez-faire, tidak ada pengawasan yang diberikan selama proses pembuatan atau produksi. Manajer Laissez-faire mempromosikan tim mandiri, dan biasanya hanya terlibat jika terjadi kesalahan atau tim memintanya.
Dalam tim yang beroperasi dengan lancar, manajer laissez-faire hanya akan muncul di awal dan akhir proses kerja. Pada awalnya, untuk memberikan pedoman, berbagi informasi, dan menjawab pertanyaan. Dan di akhir untuk meninjau hasil tim dan memberikan saran atau rekomendasi tentang bagaimana tim dapat melakukan lebih baik lagi di lain waktu.
Google menggunakan manajemen laissez-faire sebagai sarana untuk mempromosikan kreativitas dan inovasi karyawan. Pendiri Google Larry Page dan Sergey Brin menciptakan “20 persen waktu” pada tahun 2004. Meskipun aturan tersebut telah berubah dari waktu ke waktu, pada dasarnya, manajemen mengizinkan karyawan sebagian dari jam kerja berbayar mereka untuk fokus pada proyek apa pun yang mereka inginkan, tanpa manajemen apa pun. kelalaian.
Kebebasan ini memungkinkan karyawan untuk fokus pada pekerjaan yang mereka sukai dan bereksperimen dengan ide-ide baru yang kreatif. Inovasi yang sangat sukses seperti AdSense, Gmail, dan Google Maps semuanya dapat dikaitkan dengan “waktu 20 persen” ini.
kelebihan
- Jika Anda memiliki tim profesional yang sangat terampil, mereka dapat berkembang dengan kebebasan yang diberikan oleh pendekatan laissez-faire.
- Gaya manajemen ini dapat menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi dan produktivitas yang tinggi bagi tim yang menikmati otonominya. Ini juga dapat membantu meningkatkan inovasi dan kreativitas di seluruh organisasi Anda.
Kontra
- Laissez-Faire mungkin tidak berfungsi jika sebuah tim:
- Kurang motivasi diri
- Tidak memiliki keterampilan memecahkan masalah
- Berjuang untuk mengatur waktu mereka sendiri
Kurangnya pengawasan yang melekat pada gaya ini tidak sesuai untuk tim yang tidak dapat mengatur diri sendiri. Ini juga berisiko pada proyek besar dan/atau kritis, karena Anda mungkin tidak menyadari masalah sampai terlambat. Tim mungkin ingin menggunakan perangkat lunak Gantt Chart untuk melihat masalah sebelum muncul.
Ini banyak yang harus diambil, bukan? Bagaimana dengan karyawan Anda? Gaya manajemen mana yang paling cocok untuk mereka?
Gaya manajemen dan Anda: Pilih dengan bijak!
Gaya manajemen Anda yang sempurna harus selaras dengan hal berikut:
Keterampilan, pengalaman, dan kepribadian Anda sendiri. Misalnya, Anda mungkin berjuang untuk menjadi penentu kecepatan jika Anda bukan ahli materi pelajaran.
Kebutuhan tim Anda. Baru dan tidak berpengalaman atau tetap dan sangat terampil? Jawabannya akan memengaruhi gaya manajemen mana yang harus Anda adopsi.
Budaya. Budaya tim Anda dan organisasi secara keseluruhan perlu memengaruhi gaya Anda. Misalnya, jika perusahaan Anda saat ini sedang mengalami banyak perubahan, Anda mungkin perlu menjadi seorang visioner. Jika Anda memiliki tim yang terpecah dan tidak termotivasi, Anda mungkin perlu menjadi pemimpin yang melayani.
Masalahnya adalah sebagian besar manajer tidak bertanya pada diri sendiri gaya manajemen mana yang paling tepat. Mereka hanya mengadopsi salah satu yang paling mereka kenal, paling nyaman, atau yang disuruh untuk dipamerkan.
Ketidakfleksibelan ini pasti mengarah pada bencana.
Manajer yang paling sukses memahami bahwa Anda memerlukan gaya yang berbeda untuk skenario yang berbeda dan proyek yang berbeda. Anda bahkan mungkin memerlukan gaya yang berbeda untuk anggota tim Anda yang berbeda.
Seorang karyawan junior baru mungkin membutuhkan gaya otoriter sampai mereka merasa nyaman dengan pekerjaan itu. Sementara karyawan senior Anda yang bermotivasi tinggi dan dapat diandalkan dapat berkembang di bawah gaya manajemen laissez-faire.
Manajer yang luar biasa membuat pendekatan mereka di sekitar audiens mereka dan dapat dengan lancar beralih di antara gaya saat situasi berubah.
